第4章：已404，后续……（3 / 4）

面一个总经理，一个股东代表兼创意总监，下面就是各式各样的项目组和项目经理，没有事业部，更没有部门经理。

如果这是个十几人、几十人的创业团队，他完全可以理解，但现在公司员工超过150，直奔200而去，依然还是这局面就让他就有点看不明白。

寒暄一阵后，他很自然地谈到这个困惑。

王慧玲笑道：“蔡先生到底是搞投资的，对公司情况了解不少，不过这样也好，公司基本介绍就不用我再重複了。事实上您考虑的问题我们也在观察，外界掌握的资讯不是很完整，通天科技马上就要有中间管理层，竞聘档案昨天刚发下去，具体时间就定在下个月。这是个稍有空暇的时间段，正好网吧管理软体、永珍商城、《水浒群英传》等全部正式上线推出，业务方面喘口气便于我们在管理上下功夫。”

蔡崇信提出的问题是想问为什么当时不设，王慧玲这样回答避开了直接解释，算是把问题搪塞过去，体现了她成熟不少的交际水平。

第5章：电商的落子（2）

常天浩一开始不用中层而专注于项目组，用意当然很深刻：

一则王慧玲威望还不够，弄几个中层干部怕她驾驭不住下面；

二则通天科技全是新人员、新班子，提拔谁不提拔谁要有充分考虑；

三则常天浩要在起步阶段发挥重大影响，有中层干部存在，发号施令就没这么顺畅。

他中午在床上对米淩君诉苦并不完全是无病呻吟、博取同情，在公司8个月创业过程中，他在管理上遇到不少困难，完全是咬牙硬顶下来的。

通天科技最开始的招聘和人员录用是依靠推荐进来，这种关係特别容易引发山头主义、形成小团体，但不这样又不行，因为那时公司名气不大，只能依靠口碑进行人员带动。

面对这种局面採用项目组形式很恰当，自动契合了那一个个若有若无的小团队，每个重大项目都採用23个项目组配对，先让这些山头干起来，然后藉着产品内涵和项目推进过程，逐步对山头进行调整，互相派员渗透。

有些项目经理和主管就能充分明白：如果人员换血后你还能让项目组正常运作，那证明将来你能带团队，因为可以和不同人群合作，那上去当中层管理者乃至于更进一步都不存在重大缺陷；

有些人就不接受，因为这就会被打破舒适区，他们经常来抱怨指挥不力，希望把原来的人再要回去。

针对前者，当然以鼓励为主；

针对后者，以服教育为主。

一部分人经过服教育能够改变，那就可继续任用，还有部分人经服教育依然我行我素、消极抵触，那就不能客气，直接哢嚓。故而通天科技人员流动率相当高，经常有自视甚高、不肯配合的项目经理和主管被直接清退。过程中甚至还有人煽动对抗，在本人被清退后还要煽风点火招呼同来一批人走，哢嚓掉这些刺头，也意味着消弭了未来可能存在的不安定因素。

王慧玲有时甚至担心这样会不会影响工作，但常天浩表示，宁可放缓进度，拖一拖日程表，也要将不能合作、不具备团队精神的人员一个不留地清理出去。

他有句话很明确：“我现在要造房子，既不要美轮美奂的艺术大师，也不要经久不衰的建筑传承，我现在只要把房子建起来，能满足效用，能住人，过5年会塌都不要紧因为3年后就要重建了！所以，不需要最好的人，只需要最合适的人！”

什么叫最合适的人？

能将产品需求和公司指令快速执行落实到位的人。

这不就是把工程师当码农用么？这不是贬低了他们的主动性和创造性么？

当然没错！

因为这里有前提：常天浩清楚知道互联网未来趋势是什么，一个产品该具备哪些功能、指向哪个